PENGERTIAN KONFLIK

Pengertian konflik.

 Konflik organisasi berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara

sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga

kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya

atau membuatnya tidak berdaya. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa

individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut

ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan ciri-ciri

individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat

dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan

kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat

itu sendiri.

Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di

masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak

sempurna dapat menciptakan konflik.

Definisi konflik

Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli.

• Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan

sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan

ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara

berterusan.

• Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama,

hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing –

masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak

bekerja sama satu sama lain.

• Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi dalam organisasi ditentukan

oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam

organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka

mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah

menjadi kenyataan.

• Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada

tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas,

1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya

dengan stres.

• Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih

pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh

perbedaan tujuan.

Jenis dan sumber konflik

 jenis dan Sumber Konflik Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis

konflik yaitukonflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok,konflik

antar kelompok dan konflik antar organisasi.

Konflik Intrapersonal

Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada

waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.

Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:

• Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing

• Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-
kebutuhan itu terlahirkan.

• Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan.

• Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan-tujuan yang

diinginkan.

Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya seringkali menimbulkan

konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan. Ada

tiga macambentuk konflik intrapersonal yaitu:

1. Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang

sama-sama menarik.

2. Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan

yang sama menyulitkan.

3. Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang

mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

Konflik Interpersonal

Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan

kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan,

bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting

dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari

beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan

organisasi tersebut.

Konflik Antar Individu-Individu dan Kelompok-Kelompok.

Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai

konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.Sebagai contoh dapat

dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat

mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.

Konflik Antara Kelompok Dalam Organisasi yang Sama

Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-organisasi. Konflik

antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik

antar kelompok. Konflik Antara Organisasi contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika

Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut

dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya

pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan

pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien Sumber Konflik.

Penyebab terjadinya konflik dikelompokkan dalam kategori besar:

• Karakteristik Individual,Nilai sikap dan Kepercayaan (Values, Attitude, and Baliefs) atau

Perasaan kita tentang apa yang benar dan apa yang salah, untuk bertindak positif maupun

negatif terhadap suatu kejadian, dapat dengan mudah menjadi sumber terjadinya konflik.

• Kebutuhan dan Kepribadian (Needs and Personality) Konflik muncul karena adanya

perbedaan yang sangat besar antara kebutuhan dan kepribadian setiap orang, yang

bahkan dapat berlanjut kepada perseteruan antar pribadi. Sering muncul kasus di mana

orang-orang yang memiliki kebutuhan kekuasaan dan prestasi yang tinggi cenderung untuk

tidak begitu suka bekerjasama dengan orang lain.

• Perbedaan Persepsi (Perseptual Differences) Persepsi dan penilaian dapat menjadi

penyebab terjadinya konflik. Misalnya saja, jika kita menganggap seseorang sebagai

ancaman, kita dapat berubah menjadi defensif terhadap orang tersebut.

• Faktor Situasi. Kesempatan dan Kebutuhan Barinteraksi (Opportunity and Need to Interact)

Kemungkinan terjadinya konflik akan sangat kecil jika orang-orang terpisah secara fisik

dan jarang berinteraksi. Sejalan dengan meningkatnya assosiasi di antara pihak-pihak

yang terlibat, semakin mengikat pula terjadinya konflik. Dalam bentuk interaksi yang aktif

dan kompleks seperti pengambilan keputusan bersama (joint decision-making), potensi

terjadinya konflik bahkan semakin meningkat.

• Ketergantungan satu pihak kepada Pihak lain (Dependency of One Party to Another)

Dalam kasus seperti ini, jika satu pihak gagal melaksanakan tugasnya, pihak yang lain juga

terkena akibatnya, sehingga konflik lebih sering muncul.

• Perbedaan Status (Status Differences). Apabila seseorang bertindak dalam cara-cara

yang ”arogan” dengan statusnya, konflik dapat muncul. Sebagai contoh, dalam engambilan

keputusan, pihak yang berada dalam level atas organisasi merasa tidak perlu meminta

pendapat para anggota tim yang ada.

Strategi penyelesaian konflik

Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/

tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada

5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :

Menghindar

Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu

penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya.

Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk

menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan

mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan

tanggal untuk melakukan diskusi”.

Mengakomodasi

Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya

apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan

memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian

dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di

tempat yang pertama.

Kompetisi

Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian

yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda.

Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk

alasan-alasan keamanan.

Kompromi atau Negosiasi

Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan,

saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat

menguntungkan semua pihak.

Memecahkan Masalah atau Kolaborasi

Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang

sama.Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan

saling memperhatikan satu sama lainnya. Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat konflik

yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas

dan dinamika organisasi yang optimal.

Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan

intensitasnya, antara lain dengan cara :

1. Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di

antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit

kerja saja.

2. Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara

unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau

lebih unit kerja.

3. Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta

anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.

4. Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama.

Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan

permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.

5. Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang

akan mendengarkan dan membuat keputusan.

6. Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan

atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan

perselisihan.

7. Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin

sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk

memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.

8. Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang

dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.



Motivasi.

 Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu

untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah,

dan ketekunan. Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan

dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi

kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan

organisasi. .Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa

lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.

Teori Motivasi

 Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai

sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju

kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses

untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai

kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan.

Motivasi dapat berupa motivasi intrinsic dan ekstrinsic. Motivasi yang bersifat intinsik adalah

manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat

kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status

ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi

ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut

menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi.

Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk memberikan

uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa.

Landy dan Becker membuat pengelompokan pendekatan teori motivasi ini menjadi 5 kategori yaitu

teori kebutuhan,teori penguatan,teori keadilan,teori harapan,teori penetapan sasaran.

TEORI MOTIVASI HERZBERG (1966)

Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha

mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya

faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi

seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia,

imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator

memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah

achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).