CONTOH KASUS PROSES ORGANISASI

KONFLIK YANG TERJADI DALAM PERUSAHAAN 

konflik pasti menjadi suatu hal yang wajar yang pernah dilalui oleh suatu perusahaan.  Mulai dari tingkat individu, kelompok, sampai unit. .Mulai dari derajat dan lingkup konflik yang kecil sampai yang besar. Yang relatif kecil seperti masalah adu mulut tentang pribadi antar karyawan, sampai yang relatif besar seperti beda pandangan tentang strategi bisnis di kalangan manajemen.  Contoh lainnya dari konflik yang relatif besar yakni antara karyawan dan manajemen.  Secara kasat mata kita bisa ikuti berita sehari-hari di berbagai media. Disitu tampak konflik dalam bentuk demonstrasi dan pemogokan.  Apakah hal itu karena tuntutan besarnya kompensasi, kesejahteraan, keadilan promosi karir, ataukah karena tuntutan hak asasi manusia karyawan.

         Konflik itu sendiri merupakan proses yang dimulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif atau akan segera mempengaruhi secara negatif. Faktor-faktor kondisi konflik (Robbins, Sthepen ,2003, Perilaku Organisasi):

·        Harus dirasakan oleh pihak terkait

·        Merupakan masalah persepsi

·        Ada oposisi atau ketidakcocokan tujuan, perbedaan dalam penafsiran fakta, ketidaksepakatan pada pengharapan perilaku

·        Interaksi negatif-bersilangan

·        Ada peringkat konflik dari kekerasan sampai lunak.

          Menurut Baden Eunson (Conflict Management, 2007,diadaptasi), terdapat beragam jenis konflik:

·        Konflik vertikal yang terjadi antara tingkat hirarki,seperti antara manajemen puncak dan manajemen menengah, manajemen menengah dan penyelia, dan penyelia dan subordinasi. Bentuk konflik bisa berupa bagaimana mengalokasi sumberdaya secara optimum, mendeskripsikan tujuan, pencapaian kinerja organisasi, manajemen kompensasi dan karir.

·        Konflik Horisontal, yang terjadi di antara orang-orang yang bekerja pada tingkat hirarki yang sama di dalam perusahaan. Contoh bentuk konflik ini adalah tentang perumusan tujuan yang tidak cocok, tentang alokasi dan efisiensi penggunaan sumberdaya, dan pemasaran.

·        Konflik di antara staf lini, yang terjadi di antara orang-orang yang memiliki tugas berbeda. Misalnya antara divisi pembelian bahan baku dan divisi keuangan. Divisi pembelian mengganggap akan efektif apabila bahan baku dibeli dalam jumlah besar dibanding sedikit-sedikit tetapi makan waktu berulang-ulang. Sementara divisi keuangan menghendaki jumlah yang lebih kecil karena terbatasnya anggaran. Misal lainnya antara divisi produksi dan divisi pemasaran. Divisi pemasaran membutuhkan produk yang beragam sesuai permintaan pasar. Sementara divisi produksi hanya mampu memproduksi jumlah produksi secara terbatas karena langkanya sumberdaya manusia yang akhli dan teknologi yang tepat.

·        Konflik peran  berupa kesalahpahaman tentang apa yang seharusnya dikerjakan oleh seseorang. Konflik bisa terjadi antarkaryawan karena tidak lengkapnya uraian pekerjaan, pihak karyawan memiliki lebih dari seorang manajer, dan sistem koordinasi yang tidak jelas.

CONTOH KASUS:    

Konflik Buruh Dengan PT Megariamas
Sekitar 500 buruh yang tergabung dalam Serikat Buruh Garmen Tekstil dan Sepatu-Gabungan Serikat Buruh Independen (SBGTS-GSBI) PT Megariamas Sentosa, Selasa (23/9) siang ‘menyerbu’ Kantor Sudin Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Nakertrans) Jakarta Utara di Jl Plumpang Raya, Kelurahan Semper Timur, Kecamatan Koja, Jakarta Utara. Mereka menuntut pemerintah mengambil tindakan tegas terhadap perusahaan yang mempekerjakan mereka karena mangkir memberikan tunjangan hari raya (THR).

Ratusan buruh PT Megariamas Sentosa yang berlokasi di Jl Jembatan III Ruko 36 Q, Pluit, Penjaringan, Jakut, datang sekitar pukuk 12.00 WIB. Sebelum ditemui Kasudin Nakertrans Jakut, mereka menggelar orasi yang diwarnai aneka macam poster yang mengecam usaha perusahaan menahan THR mereka. Padahal THR merupakan kewajiban perusahaan sesuai dengan ketentuan yang tertuang dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. 4/1994 tentang THR.

“Kami menuntut hak kami untuk mendapatkan THR sesuai dengan peraturan yang berlaku. Dan jangan dikarenakan ada konflik internal kami tidak mendapatkan THR, karena setahu kami perusahaan garmen tersebut tidak merugi, bahkan sebaliknya. Jadi kami minta pihak Sudin Nakertrans Jakut bisa memfasilitasi kami,” jelas Abidin, koordinator unjuk rasa ketika berorasi di tengah-tengah rekannya yang didominasi kaum perempuan itu, Selasa (23/9) di depan kantor Sudin Nakertrans Jakut. Sekedar diketahui ratusan buruh perusahaan garmen dengan memproduksi pakaian dalam merek Sorella, Pieree Cardine, Felahcy, dan Young Heart untuk ekspor itu telah berdiri sejak 1989 ini mempekerjakan sekitar 800 karyawan yang mayoritas perempuan.

Demonstrasi ke Kantor Nakertrans bukan yang pertama, sebelumnya ratusan buruh ini juga mengadukan nasibnya karena perusahan bertindak sewenang-wenang pada karyawan. Bahkan ada beberapa buruh yang diberhentikan pihak perusahaan karena dinilai terlalu vokal. Akibatnya, kasus konflik antar buruh dan manajemen dilanjutkan ke Pengadilan Hubungan Industrial. Karena itu, pihak manajemen mengancam tidak akan memberikan THR kepada pekerjanya.

Mengetahui hal tersebut, ratusan buruh PT Megariamas Sentosa mengadu ke kantor Sudin Nakertrans Jakut. Setelah dua jam menggelar orasi di depan halaman Sudin Nakertrans Jakut, bahkan hendak memaksa masuk ke dalam kantor. Akhirnya perwakilan buruh diterima oleh Kasudin Nakertrans, Saut Tambunan di ruang rapat kantornya. Dalam peryataannya di depan para pendemo, Sahut Tambunan berjanji akan menampung aspirasi para pengunjuk rasa dan membantu menyelesaikan permasalahan tersebut. "Pasti kami akan bantu, dan kami siap untuk menjadi fasilitator untuk menyelesaikan masalah ini," tutur Sahut.

Selain itu, Sahut juga akan memanggil pengusaha agar mau memberikan THR karena itu sudah kewajiban. “Kalau memang perusahaan tersebut mengaku merugi, pihak manajemen wajib melaporkan ke pemerintah dengan bukti konkret,” kata Saut Tambunan kepada beritajakarta.com usai menggelar pertemuan dengan para perwakilan demonstrasi.

Sesuai peraturan, karyawan dengan masa kerja di atas satu tahun berhak menerima THR. Sementara bagi karyawan dengan masa kerja di bawah satu tahun di atas tiga bulan, THR-nya akan diberikan secara proporsional atau diberikan sebesar 3/12X1 bulan gaji. Karyawan yang baru bekerja di bawah tiga bulan bisa daja dapat tergantung dari kebijakan perusahaan.

Saut menambahkan, sejauh ini sudah ada empat perusahaan yang didemo karena mangkir membayar THR. “Sesuai dengan peraturan H-7 seluruh perusahaan sudah harus membayar THR kepada karyawannya. Karena itu, kami upayakan memfasilitasi. Untuk kasus karyawan PT Megariamas Sentosa memang sedang ada sedikit permasalahan sehingga manajemen sengaja menahan THR mereka. Namun, sebenarnya itu tidak boleh dan besok kami upayakan memfasilitasi ke manajemen perusahaan.

Lebih lanjut dikatakannya, untuk kawasan Jakarta Utara tercatat ada sekitar 3000 badan usaha atau perusahaan di sektor formal. Untuk melakukan monitoring, pihaknya menugaskan 15 personel pengawas dan 10 personel mediator untuk menangani berbagai kasus seperti kecelakaan kerja, pemutusan hubungan kerja, tuntutan upah maupun upah normatif dan THR. “Kami masih kekurangan personel, idealnya ada 150 personel pengawas dan 100 personel mediator,” tandas Saut Tambunan.

Analisis :

ini adalah salah satu contoh kasus suatu konflik yang terjadi dalam suatu perusahaan / organisasi, bisa ditekankan disini suatu perusahan,dimana seorang pemimpin yang tidak bertanggung jawab dan tidak adil dalam memimpin suatu perusahan.Mereka senantiasa mempermainkan rakyat kecil dan bertindak sangat tidak bijaksana sebagai seorang yang memiliki kekuasaan,mereka dengan mudah dapat mengeluarkan seorang karyawan yang dianggap terlalu vocal dan maengancam para karyawanya dengan tidak memberikan THR.Menurut saya ini jelas sangat berpengaruh dalam terjadinya sebuah konflik ini adalah penyebab utama terjadinya konflik dalam kasus ini menurut saya bila dalam kasus ini banyak cara untuk menyelesaikanya mungkin dengan cara mediator atau jika dengan cara mediator tidak berhasil juga perlu adanya proses hukum karena disini telah melanggar hak seseorang dan telah melanggar hukum yang berlaku tentang pemberian THR kepada tenaga kerja. Saya rasa ini adalah solusi yang mungkin bisa menyelesaikan konflik dalam perusahaan ini,ada baiknya berikanlah apa yang menjadi haknya setelah iya mengerjakan kewajibanya.

PROSES ORGANISASI

Dalam suatu organisasi tentunya dibutuhkan berbagai proses untuk mencapai tujuan dari organisasi itu sendiri, kali ini saya akan membahas proses organisasi dengan cara mempengaruhi dan proses pengambilan keputusan.

1.Proses Mempengaruhi

A. Pengertian Pengaruh

Pengaruh adalah suatu kegiatan atau keteladanan yang menunjukan hal baik maupun tidak baik,yang dilakukan secara langsung ataupun secara tidak langsung, sehingga mengakibatkan suatu perubahan perilaku serta kebiasaan, baik itu individu atau kelompok.

B. Elemen-elemen yang ada dalam suatu proses mempengaruhi antaralain :

·         Orang yang mempengaruhi

·         Metode yang digunakan untuk mepengaruhi,dan

·         Orang yang di pengaruhi

C. Metode mempengaruhi

·         Kekuatan fisik, metode ini dilakukan menggunakan fisik, seperti menggunakan tangan dalam mempengaruhi individu maupun kelompok (berhubungan dengan kekerasan).

·         Penggunaan sanksi, metode ini dilakukan dengan memberikan sanksi kepada individu maupun kelompok, sanksi yang diberikan berupa sanksi positif maupun negatif.

·         Keahlian, metode ini dilakukan dengan keahlian, seseorang yang mempengaruhi mempunyai keahlian dalam mempengaruhi individu maupun kelompok.

·         Kharisma (daya tarik), pada metode ini seseorang yang dipengaruhi akan tertarik kepada orang yang mempengaruhi, karena orang tersebut memiliki kharisma tanpa harus menggunakan kekuatan fisik, sanksi maupun keahlian.

D. Daerah pengaruh mencakup hubungan-hubungan,

·         Antar perseorangan

·         Kelompok dengan seseorang,dan

·         Seseorang dengan Kelompok

E. Analisis French-Raven

Mereka mendifiniskan kekuasaan berdasarkan pada pengaruh, dan pengaruh berdasarkan pada perubahan psikologis. Pengaruh adalah pengendalian yang dilakukan oleh seseorang dalam organisasi (masyarakat) terhadap orang lain. Konsep penting atas gagasan ini adalah bahwa kekuasaan merupakan pengaruh laten (terpendam) sedangkan pengaruh merupakan kekuasaan dalam kenyataan (yang direalisasikan).

French- Raven membagi 5 sumber basis kekuasaan:

·         Kekuasaan Balas jasa

·         Kekuasaan Paksaan

·         Kekuasaan Sah

·         Kekuasaan Ahli

·         Kekuasaan Panutan

1.Proses Pengambilan Keputusan

Proses pengambilan keputusan dalam organisasi ialah kumpulan yang terdiri dari beberapa orang untuk mencapai tujuan bersama, didalam organisasi rentan terjadinya selisih pendapat begitu juga keputusan dalam mengambil sikap, dapat diartikan cara organisasi dalam pengambilan keputusan. Terdapat 4 metode bagaimana cara organisasi dalam pengambilan keputusan, ke 4 metode tersebut adalah : yaitu kewenangan tanpa diskusi (authority rule without discussion), pendapat ahli (expert opinion), kewenangan setelah diskusi (authority rule after discussion), dan kesepakatan (consensus).

·         Kewenangan Tanpa Diskusi
Biasanya metode ini sering dilakukan oleh para pemimpin yang terkesan militer. mempunyai beberapa keuntungan jika seorang pemimpin menggunakan metode ini dalam pengambilan keputusan, yaitu cepat, maksudnya seorang pemimpin mempunyai keputusan ketika oraganisasi tidak mempunyai waktu yang cukup untuk menentukan atau memutuskan kebijakan apa yang harus diambil. Tetapi apabila metode ini sering dipakai oleh pemimpin akan memicu rasa kurang kepercayaan para anggota organisasi tersebut terhadap kebijakan yang telah diambil oleh pemimpin tanpa melibatkan para anggota yang lainnya dalam perumusan pengambilan keputusan.

·         Pendapat Ahli
Kemampuan setiap orang berbeda-beda, ada yang berkemampuan dalam hal politik, pangan, tekhnologi dan lain-lain, sangat beruntung jika dalam sebuah organisasi terdapat orang ahli yang kebetulan hal tersebut sedang dalam proses untuk diambil keputusan, pendapat seorang ahli yang berkopeten dalam bidangnya tersebut juga sangart membantu untuk pengambilan keputusan dalam organisasi.

·         Kewenangan Setelah Diskusi
Metode ini hampir sama dengan metode yang pertama, tapi perbedaannya terletak pada lebih bijaknya pemimpin yang menggunakan metode ini disbanding metode yang pertama, maksudnya sang pemimpin selalu mempertimbangkan pendapat atau opini lebih dari satu anggota organiasi dalam proses pengambilan keputusan. Terdapat kelemahan didalam metode ini, setiap anggota akan besaing untuk mempengaruhi pemimpin bahwa pendapatnya yang lebih perlu diperhatikan dan dipertimbangkan yang ditakutkan pendapat anggota tersebut hanya mamberikan nilai positif untuk dirinya dan merugikan anggota organisasi yang lai.

·         Kesepakatan
Dalam Metode ini, sebuah keputusan akan diambil atau disetujui jika didalam proses pengambilan keputusan telah disepakati oleh semua anggota organisasi, secara transparan apa tujuan, keuntungan bagi setiap anggota sehingga semua anggota setuju dengan keputusan tersebut. Negara yang demokratis biasanya akan menggunakan metode ini. Tetapi metode seperti ini tidak dapat berguna didalam keadaan situasi dan kondisi yang mendesak atau darurat disaat sebuah organisasi dituntut cepat dalam memberikan sebuah keputusan.

Keempat metode-metode diatas ialah hasil menurut Adler dan Rodman, satu sama lainnya tidak dapat dikatakan  metode satu terbaik yang digunakan dibanding metode yang lainnya, dapat dikatakan efektif jika metode yang mana yang paling cocok digunakan dalam keadaan dan situasi yang sesuai bergantung pada faktor :

·         Jumlah waktu yang ada dan dapat dimanfaatkan

·         Tingkat pentingnya keputusan yang akan diambil oleh kelompok, dan

·         Kemampuan-kemampuan yang dimiliki oleh pemimpin kelompok dalam mengelola kegiatan pengambilan keputusan tersebut.

A.  Menurut Fisher pada hakekatnya ada dua model proses pengambilan keputusan yaitu :

v   Model preskriptif (pemberian resep perbaikan) :

·         Menerangkan bagaimana kelompok seharunya mengambil keputusan.

·         Memberikan pedoman dasar, agenda, jadwal urut-urutan yang membantu kelompok mencapai consensus.

·         Di ambil berdasarkan pada proses yang ideal.

Contoh : model pemikiran reflektif yang di kemukakan oleh Dewey yaitu PERT.

v  Model deskriptif :

a)         Meneruskan bagaimana kelompok seharusnya mengambil keputusan tertentu.

b)         Berhubungan dengan observasi kelompok yang mengambil keputusan-keputusan dan menggambarkan proses tersebut.

c)         Diambil berdasarkan realitas observasi

B.  Konsep Pengambilan Keputusan, yaitu:

v  Identifikasi dan diagnosis masalah

v  Pengumpulan dan analisis data yang relevan

v  Pengembangan dan evaluasi alternatif

v  Pemilihan alternatif terbaik

v  Implementasi keputusan dan evaluasi terhadap hasil -hasil.

C.  Tipe –Tipe Keputusan Manajemen

v  Keputusan- keputusan perseorangan dan strategi

v  Kepusan- keputusan pribadi dan strategi

v  Keputusan- keputusan dasar dan rutin

D.  Teknik Pengambilan Keputusan

v  Teknik- teknik kreatif: Brainstorming & Synectics

v  Teknik- teknik partisipatif

v  Teknik- teknik pengambilan keputusan Modern : Teknik Delphi, Teknik Kelompok Nominal

fOTO KELOMPOK

PENGERTIAN KONFLIK

Pengertian konflik.

 Konflik organisasi berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara

sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga

kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya

atau membuatnya tidak berdaya. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa

individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut

ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan ciri-ciri

individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat

dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan

kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat

itu sendiri.

Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di

masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak

sempurna dapat menciptakan konflik.

Definisi konflik

Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli.

• Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan

sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan

ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara

berterusan.

• Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama,

hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing –

masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak

bekerja sama satu sama lain.

• Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi dalam organisasi ditentukan

oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam

organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka

mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah

menjadi kenyataan.

• Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada

tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas,

1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya

dengan stres.

• Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih

pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh

perbedaan tujuan.

Jenis dan sumber konflik

 jenis dan Sumber Konflik Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis

konflik yaitukonflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok,konflik

antar kelompok dan konflik antar organisasi.

Konflik Intrapersonal

Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada

waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.

Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:

• Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing

• Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-
kebutuhan itu terlahirkan.

• Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan.

• Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan-tujuan yang

diinginkan.

Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya seringkali menimbulkan

konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan. Ada

tiga macambentuk konflik intrapersonal yaitu:

1. Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang

sama-sama menarik.

2. Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan

yang sama menyulitkan.

3. Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang

mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

Konflik Interpersonal

Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan

kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan,

bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting

dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari

beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan

organisasi tersebut.

Konflik Antar Individu-Individu dan Kelompok-Kelompok.

Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai

konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.Sebagai contoh dapat

dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat

mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.

Konflik Antara Kelompok Dalam Organisasi yang Sama

Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-organisasi. Konflik

antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik

antar kelompok. Konflik Antara Organisasi contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika

Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut

dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya

pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan

pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien Sumber Konflik.

Penyebab terjadinya konflik dikelompokkan dalam kategori besar:

• Karakteristik Individual,Nilai sikap dan Kepercayaan (Values, Attitude, and Baliefs) atau

Perasaan kita tentang apa yang benar dan apa yang salah, untuk bertindak positif maupun

negatif terhadap suatu kejadian, dapat dengan mudah menjadi sumber terjadinya konflik.

• Kebutuhan dan Kepribadian (Needs and Personality) Konflik muncul karena adanya

perbedaan yang sangat besar antara kebutuhan dan kepribadian setiap orang, yang

bahkan dapat berlanjut kepada perseteruan antar pribadi. Sering muncul kasus di mana

orang-orang yang memiliki kebutuhan kekuasaan dan prestasi yang tinggi cenderung untuk

tidak begitu suka bekerjasama dengan orang lain.

• Perbedaan Persepsi (Perseptual Differences) Persepsi dan penilaian dapat menjadi

penyebab terjadinya konflik. Misalnya saja, jika kita menganggap seseorang sebagai

ancaman, kita dapat berubah menjadi defensif terhadap orang tersebut.

• Faktor Situasi. Kesempatan dan Kebutuhan Barinteraksi (Opportunity and Need to Interact)

Kemungkinan terjadinya konflik akan sangat kecil jika orang-orang terpisah secara fisik

dan jarang berinteraksi. Sejalan dengan meningkatnya assosiasi di antara pihak-pihak

yang terlibat, semakin mengikat pula terjadinya konflik. Dalam bentuk interaksi yang aktif

dan kompleks seperti pengambilan keputusan bersama (joint decision-making), potensi

terjadinya konflik bahkan semakin meningkat.

• Ketergantungan satu pihak kepada Pihak lain (Dependency of One Party to Another)

Dalam kasus seperti ini, jika satu pihak gagal melaksanakan tugasnya, pihak yang lain juga

terkena akibatnya, sehingga konflik lebih sering muncul.

• Perbedaan Status (Status Differences). Apabila seseorang bertindak dalam cara-cara

yang ”arogan” dengan statusnya, konflik dapat muncul. Sebagai contoh, dalam engambilan

keputusan, pihak yang berada dalam level atas organisasi merasa tidak perlu meminta

pendapat para anggota tim yang ada.

Strategi penyelesaian konflik

Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/

tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada

5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :

Menghindar

Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu

penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya.

Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk

menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan

mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan

tanggal untuk melakukan diskusi”.

Mengakomodasi

Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya

apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan

memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian

dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di

tempat yang pertama.

Kompetisi

Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian

yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda.

Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk

alasan-alasan keamanan.

Kompromi atau Negosiasi

Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan,

saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat

menguntungkan semua pihak.

Memecahkan Masalah atau Kolaborasi

Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang

sama.Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan

saling memperhatikan satu sama lainnya. Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat konflik

yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas

dan dinamika organisasi yang optimal.

Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan

intensitasnya, antara lain dengan cara :

1. Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di

antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit

kerja saja.

2. Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara

unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau

lebih unit kerja.

3. Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta

anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.

4. Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama.

Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan

permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.

5. Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang

akan mendengarkan dan membuat keputusan.

6. Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan

atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan

perselisihan.

7. Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin

sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk

memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.

8. Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang

dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.



Motivasi.

 Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu

untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah,

dan ketekunan. Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan

dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi

kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan

organisasi. .Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa

lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.

Teori Motivasi

 Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai

sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju

kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses

untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai

kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan.

Motivasi dapat berupa motivasi intrinsic dan ekstrinsic. Motivasi yang bersifat intinsik adalah

manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat

kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status

ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi

ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut

menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi.

Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk memberikan

uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa.

Landy dan Becker membuat pengelompokan pendekatan teori motivasi ini menjadi 5 kategori yaitu

teori kebutuhan,teori penguatan,teori keadilan,teori harapan,teori penetapan sasaran.

TEORI MOTIVASI HERZBERG (1966)

Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha

mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya

faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi

seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia,

imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator

memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah

achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).

JENIS –JENIS KONFLIK DAN CONTOHNYA

 

Terdapat berbagai macam jenis konflik, tergantung pada dasar yang digunakan untuk membuat klasifikasi. Ada yang membagi konflik atas dasar fungsinya, ada pembagian atas dasar pihak-pihak yang terlibat dalam konflik, dan sebagainya.

a. Konflik Dilihat dari Fungsi

 

Berdasarkan fungsinya, Robbins (1996:430) membagi konflik menjadi dua macam, yaitu: konflik fungsional (Functional Conflict) dan konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict). Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok, dan memperbaiki kinerja kelompok. Sedangkan konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok.

Menurut Robbins, batas yang menentukan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional sering tidak tegas (kabur). Suatu konflik mungkin fungsional bagi suatu kelompok, tetapi tidak fungsional bagi kelompok yang lain. Begitu pula, konflik dapat fungsional pada waktu tertentu, tetapi tidak fungsional di waktu yang lain. Kriteria yang membedakan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional adalah dampak konflik tersebut terhadap kinerja kelompok, bukan pada kinerja individu. Jika konflik tersebut dapat meningkatkan kinerja kelompok, walaupun kurang memuaskan bagi individu, maka konflik tersebutdikatakan fungsional. Demikian sebaliknya, jika konflik tersebut hanya memuaskan individu saja, tetapi menurunkan kinerja kelompok maka konflik tersebut disfungsional.

b. Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya

 

Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik, Stoner dan Freeman (1989:393) membagi konflik menjadi enam macam, yaitu:

1) Konflik dalam diri individu (conflict within the individual). Konflik ini terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan, atau karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya.

2) Konflik antar-individu (conflict among individuals). Terjadi karena perbedaan kepribadian (personality differences) antara individu yang satu dengan individu yang lain.

3) Konflik antara individu dan kelompok (conflict among individuals and groups). Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma - norma kelompok tempat ia bekerja.

4) Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among groups in the same organization). Konflik ini terjadi karena masing - masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya untuk mencapainya.

5) Konflik antar organisasi (conflict among organizations). Konflik ini terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif bagi organisasi lainnya. Misalnya, dalam perebutan sumberdaya yang sama.

6) Konflik antar individu dalam organisasi yang berbeda (conflict among individuals in different organizations). Konflik ini terjadi sebagai akibat sikap atau perilaku dari anggota suatu organisasi yang berdampak negatif bagi anggota organisasi yang lain. Misalnya, seorang manajer public relations yang menyatakan keberatan atas pemberitaan yang dilansir seorang jurnalis.

c. Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi

 

Winardi (1992:174) membagi konflik menjadi empat macam, dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi. Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut:

1) Konflik vertikal, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. Misalnya, antara atasan dan bawahan.

2) Konflik horizontal, yaitu konflik yang terjandi antara mereka yang memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi. Misalnya, konflik antar karyawan, atau antar departemen yang setingkat.

3) Konflik garis-staf, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang biasanya memegang posisi komando, dengan pejabat staf yang biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi.

4) Konflik peran, yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan. Di samping klasifikasi tersebut di atas, ada juga klasifikasi lain, misalnya yang dikemukakan oleh Schermerhorn, et al. (1982), yang membagi konflik atas: substantive conflict, emotional conflict, constructive conflict, dan destructive conflict.

FAKTOR-FAKTOR PENYEBAB TIMBULNYA KONFLIK

 

Menurut Robbins (1996), konflik muncul karena ada kondisi yang melatar - belakanginya (antecedent conditions). Kondisi tersebut, yang disebut juga sebagai sumber terjadinya konflik, terdiri dari tiga ketegori, yaitu: komunikasi, struktur, dan variabel pribadi.

Komunikasi. Komunikasi yang buruk, dalam arti komunikasi yang menimbulkan kesalah - pahaman antara pihak-pihak yang terlibat, dapat menjadi sumber konflik. Suatu hasil penelitian menunjukkan bahwa kesulitan semantik, pertukaran informasi yang tidak cukup, dan gangguan dalam saluran komunikasi merupakan penghalang terhadap komunikasi dan menjadi kondisi anteseden untuk terciptanya konflik.

Struktur. Istilah struktur dalam konteks ini digunakan dalam artian yang mencakup: ukuran (kelompok), derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja), kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan kelompok, gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan derajat ketergantungan antara kelompok. Penelitian menunjukkan bahwa ukuran kelompok dan derajat spesialisasi merupakan variabel yang mendorong terjadinya konflik. Makin besar kelompok, dan makin terspesialisasi kegiatannya, maka semakin besar pula kemungkinan  terjadinya konflik.

Variabel Pribadi. Sumber konflik lainnya yang potensial adalah faktor pribadi, yang meliputi: sistem nilai yang dimiliki tiap-tiap individu, karakteristik kepribadian yang menyebabkan individu memiliki keunikan (idiosyncrasies) dan berbeda dengan individu yang lain. Kenyataan menunjukkan bahwa tipe kepribadian tertentu, misalnya, individu yang sangat otoriter, dogmatik, dan menghargai rendah orang lain, merupakan sumber konflik yang potensial. Jika salah satu dari kondisi tersebut terjadi dalam kelompok, dan para karyawan menyadari akan hal tersebut, maka muncullah persepsi bahwa di dalam kelompok terjadi konflik. Keadaan ini disebut dengan konflik yang dipersepsikan (perceived conflict). Kemudian jika individu terlibat secara emosional, dan mereka merasa cemas, tegang, frustrasi, atau muncul sikap bermusuhan, maka konflik berubah menjadi konflik yang dirasakan (felt conflict). Selanjutnya, konflik yang telah disadari dan dirasakan keberadaannya itu akan berubah menjadi konflik yang nyata, jika pihak-pihak yang terlibat mewujudkannya dalam bentuk perilaku. Misalnya, serangan secara verbal, ancaman terhadap pihak lain, serangan fisik, huru-hara, pemogokan, dan sebagainya.

Contoh konflik

 

tawuran pelajar

 

1.      Dendam karena kekalahan dengan sekolah lain

Biasanya ini terjadi ketika adanya per tandingan bola antar sekolah. Dimana tim sekolah yang satu kalah dengan sekolah yang lain. Hal ini menyebabkan adanya r asa kecewa dan celakanya mereka ini biasanya melampiaskan rasa kekecewaan nya dengan mengajak berkelahi tim sekolah lain tersebut. Hal ini tentunya merupakan bentuk ketidak spor tifan pelajar dalam mengalami kekalahan.

2.      Dendam akibat pemalakan dan perampasan

Apabila seorang siswa dari suatu sekolah menengah atas dipalak atau dirampas uang dan hartanya, dia akan melapor kepada pentolan di sekolahnya. Kemudian pentolan itu akan mengumpulkan siswa untuk menghampiri siswa dari sekolah musuh ditempat dimana biasanya mer eka menunggu bis atau kendar aan pulang. Apabila jumlah siswa dari sekolah musuh hanya sedikit, mereka akan balik memalak atau merampas siswa sekolah musuh tersebut. Tetapi jika jumlah siswa sekolah musuh tersebut seimbang atau lebih banyak, mereka akan melakukan kontak fisik.

3.       Dendam akibat rasa iri akibat tidak dapat menjadi siswa di SMA yang diinginkan.

Ketika seorang siswa mendaftar masuk ke SMA negeri, tetapi ia malah tidak   diterima di sekolah tersebut. Dia akan masuk ke SMA lain bahkan ia bisa bersekolah di SMA swasta yang kualitasnya lebih rendah. Disebabkan oleh dendam pada sekolah yang dulu tidak menerimanya sebagai siswa, dia berusaha untukmembuat siswa yang bersekolah di sekolah tersebut merasa tidak nyaman. Dia akan memprofokasikan dan mencari-cari kesalahan sekolah tersebut agar akhirnya terjadi kontak fisik.

PROSES PENGAMBILAN KEPUTUSAN

 

Cara menangani agar tidak terjadi tawuran yaitu kita harus mencari penyebabnya terlebih dahulu. “apasih yg menyebabkan tawuran?”. Kemudian Membahas bersama di satu meja, langkah-langkah apa yang bisa ditempuh untuk mendamaikan kedua belah pihak. Ikut sertakan organisasi kepemudaan di masing-masing sekolah atau fakultas, tidak lupa ‘gembong-gembongnya’ pun harus diajak serta. Saya yakin pihak sekolah atau fakultas tahu benar siapa-siapa saja yang menjadi ‘pentolan’ dalam hal tawuran ini. Dengan begitu diharapkan, rantai ‘dendam’ hanya cukup sampai disitu. Dan tidak ada lagi, kakak kelas atau kakak tingkat yang memberikan pemahaman yang salah terhadap generasi di bawahnya. Kemudian Sekolah bukan hanya tempat untuk mengajarkan ilmu tetapi juga bertugas mendidik karakter para siswa/mahasiswa agar ilmu yang mereka dapat, bisa diaplikasikan dalam kehidupan sehari-hari. Kepedulian dan pengawasan dari orang tua serta lingkugan bersinergi dengan pendidikan berkarakter kebangsaan yang diberikan di sekolah, akan membentuk dan menghasilkan generasi penerus bangsa yang terbaik untuk negeri ini.